Lederuddannelser er "Kejserens nye klæder"

"Men han har jo ikke noget på," sagde et lille barn. "Herregud, hør den uskyldiges røst," sagde faderen; og den ene hviskede til den anden, hvad barnet sagde.
                  Fra Kejserens nye Klæder af H.C. Andersen

I takt med at den ene uddannelse i lederskab efter den anden er blevet rullet ud, er kritikken af dem også øget. Det gælder både de uddannelser, som er åbne og dem, der er designet internt i virksomheder. På globalt plan bruges milliarder af kroner på disse uddannelser, uden at de, som betaler gildet, egentlig ved, hvilke effekter disse uddannelser har.

I arbejdet med at udvikle et globalt lederudviklingsprogram for energi og klimasektoren har vi i Energy and Climate Academy stået direkte overfor de meget store udviklingsomkostninger, der ligger bag sådanne programmer. Når deltagerne skal betale for dette, skal de også have noget for pengene. Vi mener derfor, at det er helt afgørende, at denne uddannelse har effekt ude i virksomhederne; men desværre har vi set mange programmer, som lider af for tilfældigt og irrelevant indhold, for overfladisk pædagogik og for lidt viden om virkningen. Vi vil ikke, som i Kejserens Nye Klæder, have den lille dreng til at konstatere, at kejseren ikke har noget tøj på.

Det er meget store beløb, der anvendes på uddannelse af ledere. Virksomheder sender eksempelvis ledere til Harvard Business School, og lægger op imod en halv million Dkr. for et program, der varer 1 ½ måned. I den årlige Leadership Factbook beregnes, at der alene i USA postes $ 14 milliarder om året i lederuddannelser.

Når det så samtidig oplyses fra Ashridge Business School i England, at kun syv pct. af topledere mener, at de har veluddannede ledere, så tyder det på, at noget er galt. Men hvad er det så, der ikke fungerer. Det anerkendte konsulentfirma McKinsey peger på fire områder.

1.    Indholdet af uddannelserne er ofte irrelevant for den enkelte virksomhed

2.    Manglende sammenhæng  mellem uddannelserne og den praktiske ledergerning

3.    En for overfladisk tilgang til læringen uden mulighed for at lederne virkelig kan skabe adfærdsændringer

4.    Mangel på direkte måling af uddannelsernes effekt

Indholdet af uddannelserne er ofte irrelevant for den enkelte virksomhed

Den ledertype, som er det helt rigtige match for én virksomhed, kan være en stor fiasko i en anden. Der findes ikke én lederstil, som altid vil sikre succes. Derfor er det besynderligt, at de fleste lederkurser præsenterer én model, som værende den rigtige. Det svarer til, at lægen ordinerer samme kur for alle mulige sygdomme.

For ikke at falde i denne fælde er det nødvendigt at diagnosticere hvilken lederstil, der er den rigtige for den konkrete virksomhed, med den nuværende strategi, i de konkrete omgivelser og med kendte udfordringer. På den baggrund kan indholdet af lederuddannelsen bygges op.

Manglende sammenhæng  mellem uddannelserne og den praktiske ledergerning

Mange lederuddannelser er bygget op omkring en teoretisk ramme, der samtidig giver deltagerne mulighed for på denne ”kulturelle ø” at reflektere og udfordre. Uddannelsen foregår i det akademiske område. Problemet er, at overførelsen af viden fra denne slags uddannelser til den praktiske hverdag er forsvindende lille.

For at skabe en forbedret såkaldt transfer af viden må uddannelserne derfor bygges op omkring den virkelige verdens problemstillinger. Benyttelsen af cases er et skridt i den rigtige retning, og endnu bedre vil det være at benytte projekter fra deltagernes virkelige verden.

En for overfladisk tilgang til læringen uden mulighed for at lederne virkelig kan skabe adfærdsændringer

Den mest effektfulde lederuddannelse påvirker ledernes adfærd i den daglige ledergerning. For at opnå disse ændringer i adfærden er det nødvendigt at udfordre holdninger, antagelser og værdier, og på den måde lade dem tø op. Udviklingsprocessen vil derefter arbejde med at skabe ændrede holdninger, antagelser og værdier, hvilket kræver, at nogen tør udfordre deltagerne, og lede dem igennem denne nogen gange smertefulde proces. For ofte bliver lederuddannelser en gennemgang af metoder og teknik uden at komme tæt på de processer, der skaber reelle adfærdsforandringer.

Mangel på direkte måling af uddannelsernes effekt

Når effekten af lederuddannelser måles, sker det ofte i forhold til meget overfladiske mål. Det vil i de fleste tilfælde være vurderinger af valg af emner, pædagogiske kvalitet og fysiske emner, der kan dække alt fra lokaleindretning til bespisning eller kursusmaterialer.

Når topledere argumenterer for vigtigheden af lederuddannelser, er disse parametre ikke gode nok. Der må sættes fokus på de handlinger, som er forårsaget af uddannelsen, og den konsekvens disse handlinger har på konkrete resultater.

Derfor må der måles  ex. via tilbagemeldinger fra medarbejdere eller andre interessenter, på længere sigt ved at følge deltagernes karriereudvikling og endelig ved at vurdere konkrete og målbare resultater.

Lederuddannelse med effekt skabes ikke ved et morsomt foredrag, som skaber klapsalver i lokalet; der skal mere knofedt til. Indholdet skal designes, relevansen skal skabes, underviserne skal turde udfordre og der skal skabes benhårde målinger.

Stirred but not shaken – med handsker

Mange, der har rejst i USA, har bl.a. nydt at få serveret en elegant mixed drink. I Californien er noget af elegancen nu ved at blive trukket væk fra disse fornøjelser. Det er nemlig besluttet at ulovliggøre, at ”bare” hænder rører direkte ved madvarer på restauranter. Det tilføjer nye elementer til udtrykket ”ikke berørt af menneskehånd”. Også når det drejer sig om en citron, der skal presses for saft ned i en drink. 

Det kan godt være, at denne situation er sur for restauratører og bar-ejere; men for de som beskæftiger sig med læring, må det være en lækkerbisken. For hvordan sikres det, at de måske millioner, der beskæftiger sig med fødevarer i Californien, overholder disse nye regler? Det kan let klares ved at anvende mobil læring, hvor det på en både pædagogisk og underholdende måde kan sendes direkte til de smartphones og tablets, som de fleste af disse mange mennesker har ved hånden. Uden de store omkostninger kan dette klares både hurtigt og effektivt. Nu venter vi på, hvem der kommer først med et sådant initiativ.

Og så kan der komme gang i både tandstikker og oliven igen, når martinien skal tilberedes – ”stirred but not shaken”.

Efteruddannelse er ikke som det har været

For ikke ret lang tid siden var det sådan (og for mange er det vel stadig på den måde), at når man skulle efteruddannes, så bestod det i følgende skridt: 1. Finde et kursus, 2. Finde en tidsperiode, 3. Melde sig til kurset, som havde en grænse for antal deltagere 4. Arrangere rejse til kurset 5. flytte sine arbejdsgaver så uddannelsen kunne passes ind og 6. Under læringen bindes den lærende til tid og sted. Den lærende skulle tilpasse sig udbyderens behov for struktur og timing.

"Bring Your Own Device" (BYOD)

Men nu har den mobile teknologi helt forandret dette forløb. De sidste fem trin kan udelukkes, og i stedet kan læringen helt tilpasses den lærendes behov. Læring er blevet en fortløbende proces, der kan integreres i den travle hverdag. Mest af alt understøttes denne tendens af det, som på engelsk kaldes BYOD (Bring Your Own Device). D.v.s. medarbejderen tager sin tablet, smartphone eller computer med på jobbet, og anvender disse teknologier til arbejde og læring.

Den lærendes behov sat i centrum

Tendensen ses i det øgede salg af mobile teknologier og fald i salg af PC’er. Den lærendes behov for at lære er sat i centrum, idet læringen foregår når og hvor det passer ind i dagens program, og når behovet for læring er til stede. Fordi den enkelte ofte anvender flere mobile teknologier kan læringen tilpasses til frokostpausen ved anvendelse af en tablet. I toget eller i bussen kan smartphone anvendes, eller PC’en kan anvendes ved arbejdspladsen – samme læringsindhold, men forskellige medier.

Lettere adgang til Internet

Tendensen øges ved, at adgang til Internet bredes ud. Restauranter, hoteller, busser, tog, fly mm giver adgang til, at de mobile teknologier kan anvendes mange steder. Hvis brugeren hører til dem, der ikke har konstant adgang til Internet, så udvikles flere Apps, der kan anvendes, uden at der er forbindelse til Internet. De kaldes ofte ”Native Apps”. Endelig udvikles der i dag metoder, der gør, at læringsprogrammer ser ens ud, uanset hvilket ”device” der anvendes, hvilket gør læring fra flere ”devices” meget lettere.

Nye læringsbegreber

Udviklingen som beskrevet her, går meget hurtigt. Nye læringsbegreber dukker op i det engelske sprog som ex. Læring som ”Performance support”, ”On-demand learning”, ”Mobile learning”, ”MOOCs”, ”Self-directed learning”, anvendelse af ”Badges” mm. Vi kan lige så godt med det samme lære os disse engelske begreber. (I magasinet Human Resource har jeg beskrevet de fleste af disse begreber i artikler fra 2012-13).

Den væsentligste bremse i denne udvikling er bekymringen vedrørende sikkerhed, når en virksomhed tillader anvendelse af BYOD.